Una de las primeras y más relevantes claridades del dictamen es que la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo no exime al empleador de su obligación de proveer sala cuna establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo.

Se establece que es fundamental entender que este bono no es una opción libre del empleador, sino que solo procede cuando no es posible cumplir con la obligación de sala cuna de forma directa. Al acordarlo, debe considerarse el carácter irrenunciable del derecho a sala cuna, por lo que el monto del bono debe ser suficiente para costear el servicio de cuidado que reemplace a la sala cuna.

Por último, el dictamen señala que la madre trabajadora que ya recibe un bono compensatorio de sala cuna, mantiene su derecho a solicitar que su jornada sea desarrollada bajo la modalidad de teletrabajo siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita (Ley Nº21.645).

Es decir, recibir el bono compensatorio no es un impedimento legal para que la trabajadora acceda o mantenga un acuerdo de teletrabajo, si su cargo es compatible con esta modalidad. Luego, el trabajo a distancia no desliga al empleador en torno al otorgamiento del derecho a sala cuna, el alguna de sus modalidades.

En resumen, los empleadores  deben asegurar el cumplimiento de la obligación de sala cuna, independiente de la modalidad de trabajo, sea esta presencial o en teletrabajo. Además,  debe evaluar las solicitudes de teletrabajo de manera objetiva, basándose en la naturaleza de las funciones y no pueden discriminar a quienes ya reciben bono compensatorio ante una solicitud de teletrabajo.

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