La Dirección del Trabajo (DT) determinó (Ordinario N°250 de la Dirección del Trabajo de fecha 15 de abril de 2026) que el aporte que hace el empleador para financiar el seguro complementario de salud de sus trabajadores cuando se contrata a través de empresas de bienestar es remuneración. Esto tiene efectos concretos en cómo se debe gestionar ese beneficio. Se llega a esa conclusión ya que ese aporte cumple los tres requisitos que define la ley:

• Es un monto en dinero.
• Existe por la relación laboral (el contrato de trabajo).
• No está dentro de las excepciones que la ley contempla (como colación, movilización o viáticos).

¿Qué cambia en la práctica? > Esto afecta tres áreas específicas:

• Liquidación de sueldo: Tanto el aporte del empleador como el descuento al trabajador deben aparecer en la liquidación mensual. Si el aporte del empleador no figura, la empresa incumple la ley.
• Indemnización por término de contrato: Al ser remuneración, el aporte del empleador debe sumarse al sueldo base para calcular la indemnización por años de servicio y el aviso previo.
• Cotizaciones previsionales: Al calificarse como remuneración, en principio corresponde que sea imponible (sujeto a cotizaciones), salvo que exista una exclusión legal expresa.

En consecuencia, el aporte al seguro complementario cumple con los tres requisitos: es una suma de dinero mensual; su causa es el contrato de trabajo y no figura en las exclusiones del referido inciso segundo. En definitiva, lo determinante es el contenido económico del aporte y su causa laboral, no el canal a través del cual se materializa ni la forma en cómo se otorga.

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